Психологическое тестирование как способ оценки персонала в настоящее время широко распространено. Оно применяется как в бюджетных, так и коммерческих организациях. С его помощью можно оценивать личность работника при приеме на работу, а также в последующем для постоянного изучения динамики сотрудника. Тестирование стало очень популярным, так как считается, что оно способно выявлять не только склонность к той или иной работе, но и к отклоняющемуся поведению. Однако у него есть и недостатки.
Его результаты в любом случае носят прогностический, то есть вероятностный характер. С помощью тестирования нельзя наверняка предсказать поведение работника в будущем. Современные тесты дают представление о личности путем оценки характера. Характер же человека, каким бы он ни был, не является объектом правовых отношений и не относится к деловым качествам работника. По большому счету в законодательстве нет требований к характеру кандидата на ту или иную должность.
К недостаткам психологических тестов относится и то, что на их результаты в значительной степени оказывает непосредственное влияние состояние испытуемого в момент тестирования, что искажает оценку. А настроение в наше время испортить может все что угодно — от ссоры с близкими до хамства в транспорте. Для впечатлительных натур тестирование само по себе может представлять проблему. Известен случай, когда испытуемого, проходившего тестирование после ссоры с женой, отправили на обследование к психиатру.
Несмотря на распространенность процедуры тестирования, многие до сих пор ни разу с ней не сталкивались. Поэтому выполнение тестовых заданий может представлять для них определенную сложность. Есть узкоспециализированные вопросы, для понимания которых необходимы специальные знания либо большой жизненный опыт. Например, в миннесотском мультиопроснике (MMPI) — одном из наиболее распространенных профориентационных тестов — встречаются вопросы сугубо медицинского характера (“когда вы находитесь среди людей, то слышите странные вещи?” или “вы слышите голоса?”). Согласитесь, если вам не знакомы симптомы шизофрении, то понять смысл этих заданий трудно.
Сходность объекта психологического исследования (психология — от греч. “психос” — душа) с предметами отраслей медицины (судебная медицина, психиатрия) требует от психолога особой осторожности. Несмотря на то, что психолог использует для определения психического состояния те же психологические методы, что и врачи-психиатры, он не имеет права ставить диагноз. Грань между нормальным состоянием и болезнью видна только врачу. Временные психические расстройства могут иметь те же симптомы, что и психические заболевания.
Тестирование может проводить только профессионал, имеющий специальную подготовку. В настоящее время множество организаций предлагают стать психологом, пройдя краткосрочные курсы. Однако квалифицированный психолог, как и любой другой специалист, должен получить профильное высшее образование. Как правило, котируется только образование, получаемое в государственных вузах. Психологов со средним или с начальным (3–6 месяцев) образованием существовать не может. В силу особой сложности подготовки психологов и ограниченного числа вузов, предоставляющих качественное образование, компании порой сложно найти психолога. Однако от его профессионализма зависит образ трудового коллектива организации и ее репутация. Кроме того, действия малоквалифицированного работника, выполняющего функции психолога, чреваты негативными последствиями для кандидата и самой организации: соискателю может быть нанесена серьезная психологическая травма, ведущая к комплексу неполноценности. Руководитель организации в этом случае может предстать перед су- дом. Основание для привлечения к ответственности в данном случае — ст. 1085 ГК РФ, устанавливающая обязательство возместить вред, нанесенный здоровью гражданина, в денежной форме. Лицо, осуществляющее тестирование, может быть привлечено к уголовной ответственности по ч. 2 ст. 109 или ст. 118 УК РФ, предусматривающих наказание в виде лишения свободы.
Содержать же в штате или оплачивать услуги квалифицированного психолога достаточно дорого, это могут позволить далеко не все организации. Поэтому многие работодатели предпочитают отказаться от психологического тестирования и ограничиваются собеседованиями с элементами психологического исследования кандидата на работу. Но и здесь необходимо участие профессионала. Практика показывает, что многие небольшие организации, желая щегольнуть, используют примитивные вопросы, разработанные самостоятельно кадровиками, которые редко позволяют выявить деловые качества работника.Необходимо отметить, что тестирование может быть только добровольным. Однако в ряде случаев процедура тестирования является необходимым условием приема на работу. Собственно трудовое законодательство России не содержит каких-либо указаний в отношении правомерности тестирования.
Согласно ч. 2 ст. 64 Трудового кодекса РФ ограничение трудовых прав работника, не связанных с его деловыми качествами, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Однако ни один федеральный закон не предусматривает обязательное тестирование. В списке документов, предъявляемых при заключении трудового договора, установленного ст. 65 ТК РФ, справка о результатах тестирования также не значится. Поэтому отказ в заключении трудового договора в связи с отказом от тестирования или при определенных его результатах может быть обжалован в суде, а работодатель привлечен к ответственности. Нельзя уволить работника за то, что он не справился с тестовым заданием, например, во время аттестации персонала.
Таким образом, роль психологических методов не следует переоценивать, а при выборе методик психологического тестирования и лиц, ответственных за тестирование, нужно проявлять осторожность. Психологическое тестирование как средство оценки персонала может быть эффективным, оправданным и законным только при соблюдении работодателем следующих условий:
• профессионализм;
• законность;
• добровольность;
• рекомендательность;
• использование тестовых заданий, разработанных на классических методиках.
К последним относятся:
• цветовой тест Люшера;
• миннесотский многофакторный опросник MMPI;
• тест на IQ Айзенка (уровень интеллекта); • испытание на полиграфе (детекторе лжи).
Цветовой тест Люшера: испытуемому предлагают из восьми цветов поочередно выбирать наиболее привлекательные в данный момент. Полученная последовательность выбора отражает внутреннее состояние испытуемого. Данные теста способны указать на отклонения от нормы (шизоидные состояния), депрессивность (тревожность).
Тест MMPI первоначально имел распространение в РФ как профориентационный. Со временем он стал специальным тестом для прогнозирования стрессоустойчивости. Чаще всего применяется для оценки состояния сотрудников силовых министерств и кандидатов на некоторые виды гос службы. Полный тест насчитывает более 400 вопросов, усредненный вариант — 327 вопросов. Встречаются сокращенные версии.
Тесты Айзенка на интеллект не позволяют выявлять психологическое состояние личности и прогнозировать поведение, но их результаты учитывают в совокупности с указанными выше методиками. Тесты Айзенка представляют собой несколько типов математических и логических заданий. Перед испытуемым ставится задача исключить лишнее слово, рисунок, символ, продолжить фразу или закончить ряд фигур. Имеются также задачи на устный счет и общую эрудицию. Результаты тестирования могут быть ложными, если работник ранее не сталкивался с этим тестом.
Испытание на полиграфе осуществляется только в специально оговоренных законом случаях, так как технология тестирования и аппаратура предназначена только для ограниченного (служебного) пользования. В частности, полиграфометрия производится для кандидатов на службу в отдельные правоохранительные службы РФ. Однако в настоящее время некоторые негосударственные организации уже могут позволить приобретение для себя дорогостоящей аппаратуры. Во избежание ложных результатов следует использовать аппаратуру, прошедшую сертификацию в РФ.
Таким образом, психологическое тестирование является весьма сложной процедурой. Каждый тест специализирован и имеет свои задачи. Но следует помнить, что ни один тест не может дать исчерпывающей информации о человеке. Поэтому лучше всего испытывать сотрудника в работе. Если работодатель считает тестирование обязательным условием приема на работу, а вы не можете его пройти, не расстраивайтесь. Если вы являетесь ценным сотрудником, то обязательно найдете достойное место. А ошибка тестирования в конечном счете будет ошибкой работодателя.
Опубликовано: журнал «Работа и зарплата», август 2003 года, адвокат Иван Кузьмин